시력교정 연구일기
이오스안과 관리자의 조건 : 승진한 직원분들에게 드리는 오원장의 비밀노트
11월 1일부로 저희 이오스 안과에서 5명의 직원이 실장으로 승진하였습니다.
저희 안과는 실장 승진이 너무 어려워서 이번에 승진한 직원들은 대부분 경력 10년 이상이고 저희 안과에서만 계속해서 13년, 11년 근무한 직원도 포함되어 있습니다.
원장으로서 승진 기회가 늦어져서 항상 미안했는데 이번에 승진하게 되어서 정말 진심으로 축하드립니다.
하지만 승진의 기쁨도 잠깐,
관리자로서 본인이 책임 지어야 할 업무와 통솔해야 할 부하 직원들에 대한 부담감 때문에 마음이 편하지 않을 수도 있을 것입니다.
가보지 않았던 길을 가는 것이니까요.
그래서 많이 부족하지만 이미 그런 길을 가 보았던 제가, 비슷한 경험과 고민을 가졌던 선배로서 지난 20년간 수없이 많은 시행착오를 겪으면서 만들었던 ‘제가 직원들을 대하는 원칙’에 대한 매뉴얼을 적어보려고 합니다.
부하의 행동에 잔소리를 해야 하는 순간이 오면
부하의 행동에 분노라는 감정을 드러낼 것인가, 아니면 상대의 입장을 조금 더 생각해 볼 것인가,
둘 중 하나를 선택해야 하는 사실을 꼭 명심하십시오.
당연히 정답은 정해져 있습니다.
제가 이전에 범했던 가장 큰 실수 중 하나는 화가 난 상태에서 직원을 꾸짖는 행동을 하는 것이었습니다.
꾸짖는 것과 화내는 것은 비슷할 거 같지만, 완전히 다릅니다.
자기 생각대로 일이 되지 않는다고 즉흥적으로 분노의 감정을 표출하는 건 단순히 화를 내는 행동입니다.
관리자로서 가장 삼가야 할 행동입니다. 절대로 해서는 안 됩니다.
꾸짖는 건 상대방의 성장을 바라는 마음을 가지고 있고, 그렇기 때문에 더불어 꾸짖는 사람이나 꾸짖음을 듣는 사람 모두 자신의 행동을 돌아보며 반성하는 과정이 반드시 필요합니다.
우리가 상대방을 꾸짖는 이유는 ‘상대방의 성장을 바라는 마음과 부하와의 신뢰관계를 더욱 구축하기 위함’이라는 사실을 꼭 명심해야 합니다.
또한 이때 가장 중요한 사항은 꾸짖어야겠다고 생각한 순간에 절대로 꾸짖어서는 안된다는 사실입니다.
우선 먼저 왜 그러한 문제가 생겼는지 상대방의 입장에서 생각해 보고, 그러한 문제의 원인이 나 자신의 오해나 개인적인 불편함 때문에 야기된 것이 아닌지 여러 번, 아주 여러 번 생각해 본 후 꾸짖음을 고려해 보아야 합니다.
항상 제가 이야기한 것처럼 열 번을 이해하고 참고, 그래도 문제가 있으면 한 번 다시 참은 후에 이야기하는 것입니다.
왜냐하면 관리자는 부하가 직장인으로서 제 몫을 발휘하도록 이끌어줄 책임이 있고, 이는 관리자에게는 무한한 인내심을 필요로 하는 행위이기 때문입니다.
제가 경험한 ‘꾸짖음’ 이 필요한 네 가지 경우를 말씀드리겠습니다.
1) 상사의 명령에 이의를 제기하거나 노골적으로 회피하는 직원, 지시를 내릴 시 불쾌한 표정을 짓거나 반항적인 태도를 보이는 직원
부하가 당신을 화나게 할수록 상사인 당신은 오히려 냉정함을 유지해야 합니다.
이런 경우 대부분 우리는 직원에게 논리적으로 잘못된 부분을 설명하려고 하는데, 절대로 억지로 이해시키려고 하거나 논리적으로 설득하려고 해서는 안 됩니다.
대부분의 경우 상사나 선배에게 반항적인 태도를 보이는 것은 단지 인정받고 싶은 욕구의 표현이므로 부하가 덤벼들 때는 우선 상대방의 말을 인정해주고 스스로 잘못된 부분을 생각할 수 있도록 유도해 주어야 합니다.
2) 동료를 비난하는 부하
직장 내에서 업무에 대한 요령이 없고 능력이 떨어진다고 해서 그것이 누군가에게 비난받는 일이 되어서는 안됩니다.
같은 입장에 있는 동료의 비난은 직장에서의 왕따 나 따돌림으로 이어지거나 발전할 수 있습니다, 그러므로 동료를 비난하는 부하는 인지한 즉시 바로 불러내어 이야기해야 합니다.
이때 직원에 대한 험담은 한 귀로 듣고 한 귀로 흘립니다.
오로지 자신의 눈으로 직원을 보고 자신의 머리로 냉정하게 평가해야 합니다.
3) 겉과 속이 다른 부하
상사나 원장 앞에서만 열심히 하거나, 눈에 띄는 일만 골라서 하고 눈에 보이지 않는 일에 대해서는 관심이 없는 직원이 가끔 있습니다.
이런 경우 직원 본인은 주위의 평판이 좋지 않다는 사실을 대부분 잘 모릅니다.
겉과 속이 다른 행동이 자신에 대한 좋지 않은 평가로 이어지고, 결국에는 주위 동료들에게 신뢰를 잃고 있다는 사실을 알려주어야 합니다.
관리자가 어떠한 관점에서 부하를 평가하는지 가르쳐 주는 것도 좋은 해결 방법이 될 수 있습니다.
즉 ‘동료가 인정하는 일을 하는 게 중요하며 눈에 띄지 않는 업무를 제대로 해낼 때 주변 사람에게 좋은 평가를 받는다’라는 메시지를 확실하게 전달해야 합니다.
4) 다른 사람들의 기분이나 처지는 아랑곳하지 않고, 안중에 없이 행동하는 자기중심적인 부하
본인 스스로 일의 기준을 제멋대로 만들고 그 기준에 맞지 않는 사람의 행동과 생각에 대해서 감정적으로 대응하는 일이 빈번한 직원이 있습니다.
대부분 이런 종류 사람은 본인이 다른 동료보다 능력이 우수하다고 생각하는 우월감을 가지는 경우가 많습니다.
이런 경우 ‘업무는 팀으로 진행한다’는 것을 가르쳐야 합니다.
모든 업무는 혼자서는 결과를 얻을 수 없고 반드시 다른 동료와 협력해야 결과를 낼 수 있다는 사실을 이야기해야 합니다.
평소에 다른 동료를 비난하고 다녔다면 이와 같은 역할을 제대로 해낼 수 없고 본인이 원하는 결과를 얻는데 금세 벽에 부딪치게 될 거라는 사실을 본인 스스로 인지해야 합니다.
함께 일하는 동료를 생각해야 팀 전체가 움직일 수 있고 윗사람이 되려면 주위의 신뢰를 얻어야 한다는 것을 알게 해 주어야 합니다.
다시 한번 우리가 상대방을 꾸짖는 이유는 우리의 감정을 밖으로 분출하는 것이 절대로 아니라, 상대방의 성장을 바라는 마음과 부하와의 신뢰관계를 더욱 구축하기 위한 과정이라는 사실을 꼭 명심해야 합니다.
또한 사람들 사이에는 생각하는 방식과 삶을 대하는 방식이 다 다르기 때문에, 서로 잘 맞지 않을 수도 있고, 좋고 싫음이 있을 수 있는다는 사실을 반드시 잊어버리면 안 됩니다.
그러므로 꾸짖기 전에 반드시 꾸짖는 이유에 관해서도
1. 나 자신이 꾸짖는 원칙을 잘 지키고 있는지 우선 확인해야 합니다.
2. 명확한 사실만을 지적해야 합니다.
(절대로 과거의 일을 언급하거나, 개인적인 성향을 비난하면 안 됩니다.)
3. 꾸짖는 과정에서 스스로 생각 하고 느낄 수 있도록 시간과 기회를 주어야 합니다.
마지막으로 관리자로서 가장 중요한
솔직함과 겸손함을 높이는 네 가지 자세에서 언급해보겠습니다.
1, 상대방을 인정한다.
겸손한 사람은 자신보다 나이가 어리거나 경험이 짧다고 하더라도 부하의 좋은 장점 및 의견을 높이 평가하고 의견을 받아들입니다.
2. 자신에 대해 반성한다.
‘내 말은 맞고 상대는 틀렸다고 생각하는 사람이 있습니다’ – 이런 태도는 가장 피해야 할 태도로 이러한 생각을 가지고 있다면 아무것도 해결되지 않습니다.
관리자는 자기 자신 스스로에게 책임을 돌려야 개선할 것이 보이고, 이것이 본인과 직원의 성장으로 연결됩니다.
문제가 생기면 ‘어쩌면 내가 한 말이 원인이었을 수도 있다’ 고 생각하고 자신의 언행을 되돌아보는 습관을 가지는 것이 필요합니다.
3. 솔직하게 사과한다.
자신에게 모자란 부분은 솔직하게 인정하고 잘못은 어떠한 경우라도 사과해야 합니다.
4. 스스로 잘 났다고 생각하지 않는다.
세상에는 위로 갈수록 그보다 더 위가 있는 법입니다.
자신이 잘 났다고 생각하는 순간 주위 사람들은 곁을 떠나니까 절대 오만 해지 말고 겸손한 자세를 유지해야 합니다.
참고문헌
리더, 자기 생각에 속지 마라 김종명 지음 에디터
최고의 팀을 만드는 사람 관리의 모든 것 스티븐 로빈스 지음 시그마북스
부하직원이 말하지 않는 진실 박태현 지음 책비
꾸짖는 기술 나가시마 이쿠오 지음 다산
